起業家・経営者支援ブログ

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

昨年の終わり頃から、急速な景気悪化に伴う需要の減少や円高などの環境変化によって企業経営も一段と厳しい状況になっています。

生産調整、在庫調整をはじめ、コスト削減、リストラなどの人員削減を実施する企業も急激に増えています。

そんな厳しい状況でも、従業員を解雇せずに休業させることで
雇用維持策をとる企業は、国の雇用調整助成金制度を利用
することができます。

景気の変動、産業構造の変化等に伴う経済上の理由によって
事業活動の縮小を余儀なくされ、休業等（休業および教育訓練）
または出向を行った事業主に対して、
休業手当、賃金または出向労働者にかかる賃金負担額の一部を
助成するもので、失業の予防を目的としています。

助成率は、休業、教育訓練、出向にかかる手当または賃金の
３分の２に相当する額が支給されます。

支給限度日数は、３年間で３００日（最初の１年間で２００日まで）
です。

中小企業向けには、従来の雇用調整助成金を見直して、
厳しい経済情勢の中でも従業員の雇用維持に努力する中小企業を支援するため、平成２０年１２月１日から
「中小企業緊急雇用安定助成金」が新規に創設されています。

これについても、雇用調整助成金と同時に見直しが行われました。

受給要件となる判断指標の緩和や支給限度日数の延長など
制度が拡充されて、使い勝手が良くなっています。

受給できる事業主の要件は、以下のとおりです。

●事業活動を示す指標が次のいずれにも該当すること

ａ．売上高又は生産量の最近３か月間の月平均値がその直前
　　３か月又は前年同期に比べ減少していること

ｂ．前期決算等の経常損益が赤字であること
（ただし、ａの減少が５％以上である場合は不要）

●従業員の全一日の休業または事業所全員一斉の短時間休業
を行うこと

平成２１年２月６日から当面の期間にあっては、当該事業所における従業員毎に１時間以上行われる休業（特例短時間休業）についても助成の対象になります。

●３か月以上１年以内の出向を行うこと

助成率：　休業手当、出向により負担した賃金相当額の５分の４

支給限度日数：　３年間で３００日（最初の１年間で２００日まで）

※平成２１年２月６日から、要件の緩和など制度が拡充されています。

詳しくは、最寄のハローワークへお問合せください。

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

さて、今日は平成２０年７月１日から施行されている最低賃金法の改正の概要のついてお知らせします。

◆改正の概要について

１．地域別最低賃金
（１）地域別最低賃金を決定する場合には、生活保護に係る施策との整合性にも配慮することになります。
具体的な金額は、都道府県ごとに決定されます。
　　（詳しくは、厚生労働省ＨＰ、都道府県労働局ＨＰをご覧ください）
　　http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-01.htm

（２）地域別最低賃金額を下回る賃金を支払った場合の罰金の上限額が２万円から５０万円に引き上げられました。

２．産業別最低賃金　
　産業別最低賃金を下回る賃金を支払った場合については、最低賃金法の罰則は適用されなくなり、労働基準法第２４条の賃金の全額払違反の罰則（罰金の上限額３０万円）　が適用されます。
　ただし、産業別最低賃金が適用される労働者に地域別最低賃金額を下回る賃金を支払った場合は、最低賃金法違反（罰金の上限額５０万円）となります。
　
３．適用除外規定の見直し
　すべての労働者に最低賃金を適用するため、障害により著しく労働能力の低い者、試の使用期間中の者、認定職業訓練を受けている者等に関する適用除外許可規定が廃止され、最低賃金の減額特例許可規定が新設されました。

４．派遣労働者の適用最低賃金が変わりました
　派遣労働者には、派遣先の地域（産業）に適用される最低賃金が適用されることとなりました。

５．最低賃金額の表示が時間額のみになります
　時間額、日額、週額又は月額で定めることとされていた最低賃金額の表示単位が、 時間額のみとなります。

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

今回は労使双方にとって、非常に重要な内容について触れたいと思います。

まず、労働契約法16条で、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
これは、よく不当解雇として裁判等で争われるケースですが、最高裁判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明確に定めたものです。

実際に無効かどうかの判断は、判例や個別の状況に照らし合わせて裁判の判決に委ねられることになります。

次に、労基法19条の解雇制限の規定をご紹介します。

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

上記の天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合に解雇するときは、その事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けなければならない。とあります。

若干補足しますと、業務災害が原因で治療中であっても、休業しないで出勤している場合には、解雇制限されません。
また、たとえ1日だけの休業でも、その後30日間は解雇制限されます。

上記65条の規定とは、いわゆる産前産後の休業で、産前については6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性が休業を請求した場合、産後については8週間以内の休業です。

注意すべきは、育児休業又は介護休業をする期間については、解雇制限されているわけではないという点です。

また、解雇制限期間中は、たとえ労働者の責めに帰すべき事由であっても解雇することはできません。

上記の81条の打切補償とは、業務上負傷し又は疾病にかかった場合に、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合に、使用者が平均賃金の1200日分の打切補償を支払えば、それ以上の災害補償はしなくてよいというものです。

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

 医療保険制度の改正に伴い、４月１日から「後期高齢者医療制度」が創設されましたが、どうも評判が悪いようです。

７５歳以上の方または６５～７４歳の方で一定の障害の状態にあることにつき広域連合の認定を受けた方が加入することとなります。

名称についても「年齢で区別するのはけしからん」という批判があり、厚生労働省は呼称を「長寿医療制度」に変更することに決めたようですね。

名前を変えたとしても、年齢で区別するという実態に変わりはないとは思いますが。

東京都の住民基本台帳の集計によると、都内の総人口は1,243万3千人で12年連続で増加しています。
東京都民の高齢化は一段と進んでおり、今年の1月1日時点の65歳以上の老年人口は241万人と人口の１９％を占めています。
75歳以上の人口は105万人で、過去17年間で倍増しています。

それでも、東京都の老年人口の割合は全国平均よりも低いのです。

高齢化の進展によって膨らむ医療費に対して、高齢者に応分の負担を求めるのが新制度の狙いですが、これまで扶養家族だった高齢者の負担が増えます。

保険料も都道府県によって異なり、月平均6,000円ですが県によって最高7,700円と最低3,900円で約２倍の差があり、不公平感を感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

介護保険料と同様に年金から天引きされることになるのでしょうか。
民主党は反対しており国会の争点になる可能性があります。

３０の自治体は、年金天引きの開始時期を１０月に延期しました。

日経新聞の記事によると、低所得の高齢者にも保険料負担が生じるため、東京都は独自の保険料軽減措置を設けます。
年金収入が２０８万円までの高齢者を対象に、所得に応じて25～100％減額します。

そうすると、自治体の財政負担が増えることになります。

この新制度への加入によって政府管掌健康保険の被保険者でなくなって資格喪失した場合、７５歳未満の扶養されている方も被扶養者でなくなるため、新たに国民健康保険等に加入することになりますので、ご注意ください。

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

今日は、法改正の話題になりますが、
2008年の４月から「改正パートタイム労働法」が施行されます。

みなさんの職場で「パートタイム労働者」（短時間労働者）がいらしゃるかどうかわかりませんが、４月からパート法が罰則つきで大幅に改正されることになります。

改正パート法は、「職務内容」や「人材活用の仕組み」など働き方が正社員と同じかどうかによって、パートを段階的に分類して、それぞれに義務と努力義務を定めています。

ここでは特に義務化されるものに絞って、４月１日までに具体的に何をすればいいのか、簡単に触れておきたいと思います。

雇い入れ時の労働条件の明示について、労基法では一定の項目につき文書で明示することが義務づけられています。 （絶対的明示事項）
http://www.kawai-keiei.jp/kawainoboru/1185.html

違反すると３０万円以下の罰金です。

改正パート法では、これに加えて昇給、退職金、賞与の有無の３つの事項を文書で明示することが義務化されます。

これに違反して、行政指導によっても改善されなければ１０万円以下の過料に処せられます。改正パート法で罰則があるのはこの項目だけです。

これらを含めた具体的な対策としては、以下のようなことが挙げられます。

１．パート向け労働条件通知書・雇用契約書を見直す
２．パート就業規則を見直す
３．パートが正社員になれる道を用意する
４．食堂・休憩室・更衣室はパートにも正社員と同様に利用させる
５．職務内容・人材活用の仕組みや運用などについてパートと正社員の違いを明確に整理し、
→改正法のどの部分に該当するか確認し、必要な対策を講じる
→待遇の違いについてパートから聞かれたとき説明できるようにしておく

ところで、改正パート法とは別の話になりますが、厚生労働省は企業がパートや契約社員、派遣社員など非正社員を正社員にする動きを後押しする方針です。
中小企業の正社員化推進を助成する制度を4月に新設する予定です。

以下のような概要です。

4月に従業員が原則300人以下の中小企業を対象にした
「中小企業雇用安定化奨励金（仮称）」を始める。
正社員化する制度を就業規則に盛り込み、実際に正社員化すれば35万円を企業に支給する。
さらに正社員になった人が3人以上出れば、10人を限度に1人につき10万円を支払う。

そうすると、最大１３５万円になりますね。 

パートの正社員化をお考えの会社は、このような助成金制度の活用も考えてみてはいかがでしょうか？

こんにちは、カワイ経営労務管理事務所の川合です。

今回は、労働基準法第34条で定める休憩の例外について触れたいと思います。
法34条1項から3項までの原則には、それぞれ例外があります。

１．労働時間が６時間を超えたら少なくとも45分、８時間を超えたら少なくとも１時間の休憩時間を与える。
（例外）
　　①運送の事業、郵便・信書便の事業における特定労働者
　　②法41条該当者
　　　・農業、水産業従事者
　　　・監督若しくは管理の地位にある者・機密の事務を取り扱う者
　　　・監視、断続的労働従事者で使用者が行政官庁の許可を受けた者

２．一斉に与えること。
（例外）
　　①労使協定による例外
　　②業種による例外
　　　・運送業
　　　・商業
　　　・金融、広告業
　　　・映画、演劇業
　　　・郵便・信書便、電気通信業
　　　・保健衛生業
　　　・接客娯楽業
　　　・官公署の事業
　　③坑内労働者

３．自由に利用させること。
（例外）
　　①則33条1項該当者
　　　・警察官、消防吏員、常勤消防団員、児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
　　　・乳児院、児童養護施設、知的障害児施設、盲ろうあ児施設、肢体不自由児施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者（労働基準監督署長の許可が必要）
　　②坑内労働者

上記のとおり、特定の業種に従事する労働者や法41条に該当する労働基準法の適用除外者、坑内労働者や則33条1項に該当する者を対象とする場合、労使協定がある場合には注意が必要となります。

こんにちは、カワイ経営労務管理事務所の川合です。

今回は、労働基準法第34条で定める休憩についての規定になります。
休憩については、大きく分けて３つの原則があります。

①労働時間が６時間を超えたら少なくとも45分、８時間を超えたら少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

②休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数代表者との書面による協定がある場合は例外で、労使協定に従うことになります。

③使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない。

実際の運用面では以下のような点にご注意ください。

ここで、手待時間などの拘束時間は労働時間として取り扱われるので、休憩時間には含まれません。

派遣労働者を使用する派遣先の使用者は、その事業場の自己の労働者と派遣労働者を含めて、一斉に休憩を与えなければなりません。

労働時間が６時間を超えても８時間までであれば、時間外労働をさせない限り45分の休憩時間を与えれば足りるということになります。

また、労働者に対して所定労働時間の途中に１時間の休憩時間を与えていれば、引き続き時間外労働をさせる場合に、さらに休憩時間を与えなくても違法にはなりません。

一斉休憩の原則が適用される業種の事業場については、フレックスタイム制を採用している場合でも、一斉に休憩を与えなければなりません。

以上が休憩についての３つの原則になりますが、それぞれ例外もあります。
これについては、また次回にご説明します。

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

今日は、１週間単位の非定型的変形労働時間制についてです。

労働基準法第32条の5第1項の規定によると、この変形労働時間制を使えるのは厚生労働省令で定める一定の業種、規模に該当する場合に限られています。

日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者が対象となります。

なおかつ、労使協定がある場合に１週40時間の範囲で１日について10時間まで労働させることができます。

厚生労働省令で定める事業は、小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業となっています。

この変形労働時間制を採用する場合には、労使協定の締結・届出が必要です。

運用面では、使用者は、原則として前週末までに労働者に対して一週間の各日の労働時間を書面で通知しなければいけません。

なお、この通知した内容は、緊急でやむを得ない事由がある場合には、前日までに書面により通知することによって変更することができます。

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

今日は、１年単位の変形労働時間制に関する労働基準法の規定についてご紹介します。

法第32条の4では、事業場の過半数労働者で組織する労働組合（これがない場合は過半数代表者）との書面による協定で次に挙げる事項を定めたときは、対象期間として定められた1年以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において協定で定める特定の週において週40時間を超え、特定の日において8時間を超えて労働させることができる。と規定されています。

労使協定で定める事項は以下のとおりです。
①対象労働者の範囲
②対象期間（１カ月を超え１年以内の期間に限る）
③特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）
④対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間（対象期間を１カ月以上の期間に区分する場合は、最初の期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間と最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間）
⑤その他厚生労働省令で定める事項（変形期間の起算日、協定の有効期間）

なお、上記④の１カ月以上の期間に区分する場合は、さらに次の要件を満たす必要があります。（法第32条の4第2項）
各期間の初日の少なくとも30日前に、事業場の過半数労働者で組織する労働組合（これがない場合は過半数代表者）の同意を得て、書面によって労使協定で定められた範囲内で各期間における労働日ごとの労働時間を定めること。

これは、まず対象期間の最初の期間だけは労働日と各労働日ごとの労働時間を特定しますが、それ以外の各期間は最初の段階では労働日数と総労働時間だけ決めておけばよいということです。
ただし、各期間が始まる少なくとも30日前までには労使間で労働日と労働時間のカレンダーを決めなければならないということです。

このほか、則第12条の4では、対象期間が３カ月を超える変形労働時間制を採用する場合には、1年当たり280日の労働日数の限度があります。
また、対象期間にかかわらず、1日及び1週間の所定労働時間の限度（1日10時間、1週52時間）と連続して労働させる日数の限度（6日）及び1週間に1日の休日の確保が定められています。

なお、この労使協定は、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないので、十分ご注意ください。

法第32条の4の2では、期間途中の採用者や退職者のように対象期間を通じて使用されない労働者についても対象者とすることができる。とあります。
ただし、この場合は、対象期間中の使用期間を平均して1週当たり40時間を超えて労働させた場合は、その超えた時間については割増賃金を支払わなければならない。と規定されています。

対象労働者が途中退職したため、週当たりの平均労働時間が40時間を超えるケースも考えられるので注意が必要です。

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

今回は、フレックスタイム制に関する労働基準法の規定について見てみましょう。

法第32条の3では、使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、労使協定により次に掲げる事項を定めたときは、その協定で清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、第32条の規定にかかわらず、1週間において40時間又は1日において8時間を超えて労働させることができる。という規定があります。

１．この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
２．清算期間（その期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間の範囲内において労働させる期間をいい、1カ月以内の期間に限る）
３．清算期間における総労働時間
４．その他命令で定める事項

フレックスタイム制度は、1週、1カ月等の一定期間（清算期間）の総労働時間数を定めて、その枠内で各労働日の始業及び終業の時刻、労働時間数の決定を労働者の自由意志にゆだねるものです。
1日の労働時間帯をコア・タイムとフレキシブル・タイムに分けているものが多いです。

フレックスタイム制を採用するには、次の3つの条件を満たすことが必要です。

①就業規則その他これに準ずるものにより始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねる旨の定めをすること。

②労使協定において、対象となる労働者の範囲、清算期間（１カ月以内の期間に限る）、清算期間中の総労働時間、その他命令で定める事項の定めをすること。
＜命令で定める事項＞
(1)標準となる1日の労働時間
(2)労働者が労働しなければならない時間帯（コア・タイム）を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
(3)労働者がその選択により労働することができる時間帯（フレキシブル・タイム）に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻

③清算期間を平均し1週間の労働時間が40時間等の法定労働時間以内におさまっていること。

なお、則第12条の2では、このほかに就業規則等又は労使協定で清算期間の起算日を明示することを求めています。

フレックスタイム制については、労使協定の届出は不要です。

このほか。年少者（15～18歳）への適用はできませんのでご注意ください。