起業家・経営者支援ブログ

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

今日は、１年単位の変形労働時間制に関する労働基準法の規定についてご紹介します。

法第32条の4では、事業場の過半数労働者で組織する労働組合（これがない場合は過半数代表者）との書面による協定で次に挙げる事項を定めたときは、対象期間として定められた1年以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において協定で定める特定の週において週40時間を超え、特定の日において8時間を超えて労働させることができる。と規定されています。

労使協定で定める事項は以下のとおりです。
①対象労働者の範囲
②対象期間（１カ月を超え１年以内の期間に限る）
③特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）
④対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間（対象期間を１カ月以上の期間に区分する場合は、最初の期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間と最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間）
⑤その他厚生労働省令で定める事項（変形期間の起算日、協定の有効期間）

なお、上記④の１カ月以上の期間に区分する場合は、さらに次の要件を満たす必要があります。（法第32条の4第2項）
各期間の初日の少なくとも30日前に、事業場の過半数労働者で組織する労働組合（これがない場合は過半数代表者）の同意を得て、書面によって労使協定で定められた範囲内で各期間における労働日ごとの労働時間を定めること。

これは、まず対象期間の最初の期間だけは労働日と各労働日ごとの労働時間を特定しますが、それ以外の各期間は最初の段階では労働日数と総労働時間だけ決めておけばよいということです。
ただし、各期間が始まる少なくとも30日前までには労使間で労働日と労働時間のカレンダーを決めなければならないということです。

このほか、則第12条の4では、対象期間が３カ月を超える変形労働時間制を採用する場合には、1年当たり280日の労働日数の限度があります。
また、対象期間にかかわらず、1日及び1週間の所定労働時間の限度（1日10時間、1週52時間）と連続して労働させる日数の限度（6日）及び1週間に1日の休日の確保が定められています。

なお、この労使協定は、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないので、十分ご注意ください。

法第32条の4の2では、期間途中の採用者や退職者のように対象期間を通じて使用されない労働者についても対象者とすることができる。とあります。
ただし、この場合は、対象期間中の使用期間を平均して1週当たり40時間を超えて労働させた場合は、その超えた時間については割増賃金を支払わなければならない。と規定されています。

対象労働者が途中退職したため、週当たりの平均労働時間が40時間を超えるケースも考えられるので注意が必要です。

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

今日は、１週間単位の非定型的変形労働時間制についてです。

労働基準法第32条の5第1項の規定によると、この変形労働時間制を使えるのは厚生労働省令で定める一定の業種、規模に該当する場合に限られています。

日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者が対象となります。

なおかつ、労使協定がある場合に１週40時間の範囲で１日について10時間まで労働させることができます。

厚生労働省令で定める事業は、小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業となっています。

この変形労働時間制を採用する場合には、労使協定の締結・届出が必要です。

運用面では、使用者は、原則として前週末までに労働者に対して一週間の各日の労働時間を書面で通知しなければいけません。

なお、この通知した内容は、緊急でやむを得ない事由がある場合には、前日までに書面により通知することによって変更することができます。