起業家・経営者支援ブログ

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

今日は、解雇予告に関する労働基準法20条の規定をご紹介します。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも
30日前にその予告をしなければならない。
30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。（これを解雇予告手当といいます）
予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができます。

例えば、15日分の平均賃金を支払う場合には、15日前に解雇予告をすることができます。

解雇予告には例外があり、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合には、解雇予告又は解雇予告手当を支払うことなく解雇することができます。
この場合には、その事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けなければいけません。

その他、運用上注意すべきポイントを以下に補足いたします。

・解雇予告手当は解雇の申し渡しと同時に支払うべきものとされています。

・解雇予告期間中に、解雇制限事由が生じたときは、解雇予告期間が満了しても、解雇が制限される休業期間及びその後30日間は解雇することができません。

・上記天災事変のケースで行政官庁の認定を受けた場合には、解雇制限も適用されず、解雇予告手当を支払うことなく即時に解雇することができます。

・解雇予告期間の３０日には、解雇の予告した日は含まれません。
  つまり、解雇予告の日の翌日から起算することになります。

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

前回は解雇予告の手続きとその例外についてお話しましたが、
今回は解雇予告の適用除外、すなわち解雇予告が原則適用されない場合とその例外についてお話します。

解雇予告が適用されないケースとしては以下の４つがあります。

①日日雇い入れられる者

②２箇月以内の期間を定めて使用される者

③季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者

④試の使用期間中の者

ただし、上記のそれぞれの場合について例外があり、
以下の場合には解雇予告が適用されます。

①１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合

②③所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合

④１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合

若干の補足をしますと、上記④の場合で例えば就業規則などで定める試の使用期間が３箇月であったとしても、その長さにかかわらず、14日を超えればその時点から解雇予告の規定は適用されます。

原則として、解雇予告をしないでもいいケースではありますが、
例外がありますのでご注意ください。