起業家・経営者支援ブログ

こんにちは。カワイ経営労務管理事務所の川合昇です。

今日は、賃金支払いの５原則とその例外について触れたいと思います。

１．賃金は通貨で支払わなければならない

（例外）法令、労働協約に別段の定めがある場合 ：通勤定期券など
　　　　賃金又は退職手当については、労働者本人の同意を得た場合は、金融機関、証券会社の口座に振り込む方法でもよい

２．賃金は直接労働者に支払わなければならない
　　労働者が未成年でも受領の委任、代理の法律行為は無効です

（例外）労働者の使者（家族など）に支払うことはよい

３．賃金はその全額を支払わなければならない

（例外）給与所得の源泉徴収、社会保険料の控除など法令に別段の定めがある場合
　　　　社宅、寮等の費用、組合費など労使協定がある場合には賃金の一部を控除してもいいことになっています

４．賃金は毎月1回以上支払わなければならない

５．賃金は毎月一定の期日に支払わなければならない

上記４と５の例外として、退職手当のように臨時に支払われる賃金、賞与のほか厚生労働省令で定める賃金として1箇月を超える期間で算定する①精勤手当、②勤続手当、③奨励加給、④能率手当があります。

このほか５の例外としては非常時払いの賃金があります。

原則といいながらも、例外がある点にご注意ください。

こんにちわ。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

さて、前に賃金支払いの５原則について触れましたが、毎月一定期日払いの原則の例外の一つとして、非常時払いがあるといいました。

この非常時払いとはどのようなものか説明しておきましょう。

使用者は、労働者が以下に挙げるような非常の場合の費用に充てるために請求する場合は、支払期日前であっても、既に労働した分の賃金を支払わなければいけません。

「非常の場合」とは、労働者又はその収入によって生計を維持する者が次の項目に該当する場合です。

①出産
②疾病：業務上、業務外を問わない
③災害
④結婚
⑤死亡
⑥やむを得ない事由により１週間以上にわたって帰郷する場合

以下の点にご注意ください。

上記の項目に限定されており、これ以外の理由で支払期日前に賃金を支払う必要はありません。

また、労働者の請求がなければ支払う必要はありません。

労働の提供のない期間に対する賃金の支払いも必要としません。

労働者の請求額が既に労働した分の賃金の一部であるときは、請求のあった額だけを支払えばＯＫです。

こんにちわ。カワイ経営労務管理事務所の川合です。

労働基準法26条では、休業手当について以下のように定められています。

使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中に当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

休業手当については、平均賃金の算定が必要となる場合の一つとして前に触れていますが、使用者の責任でやむを得ず休業しなければならなくなった場合に支払わなければいけません。

具体的には、以下のような場合に休業手当の支払義務があります。
・原材料不足による休業
・不況を使用者の努力で乗り切れる場合

一方、休業手当の支払義務がない場合としては次のような場合があります。
・天災事変などの不可抗力によって休業する場合
・労働安全衛生法の規定による健康診断の結果に基づく休業

このほか、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、そもそも休業手当の支払義務は生じません。

ところで、休業手当とは性格が異なりますが、出来高払制やその他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じて一定額の賃金の保障をしなければなりません。

これは、法27条の規定ですが、労働者の責に基づかない事由で仕事が少なくなり、その賃金が極端に低額になる場合に最低保障給を要求するものです。

ただし、労働者が労働しない場合にはノーワーク・ノーペイの原則に従い、出来高払制であるか否かは関係なく賃金や出来高払制の保障給を支払う義務はありません。