起業家・経営者支援ブログ

こんにちわ。カワイ経営労務管理事務所の川合昇です。

今日は、労働契約の期間に関する労働基準法１４条の規定をご紹介します。

労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の①、②のいずれかに該当する労働契約にあっては、５年）を超える期間について締結してはならない。

①専門的な知識、技術又は経験（「専門知識等」という）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する労働者との間に締結される労働契約

②満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（①の労働契約を除く）

これらの条項から、労働契約の期間については、期間を定める契約の場合は、原則として３年以内でなければならず、専門知識等を必要とする業務で厚生労働大臣が定める基準に該当する場合および満60歳以上の労働者の場合に限り、５年以内とすることができます。

期間の定めのない契約とは、一般のサラリーマン等の常用労働者の場合を指し、労働者はいつでも解約する自由があります。

一定の事業の完了に必要な期間を定める場合とは、例えば建設工事現場の労働者で工事完了まで７年間かかるようなケースは、例外として認められることになっています。

こんにちわ。カワイ経営労務管理事務所の川合昇です。

さて、今回は労働条件の明示について必要な手続きです。

使用者が労働者と労働契約を締結する際には、賃金や労働時間などの労働条件を明確にした書面の交付によって明示しなければいけません。

具体的な明示事項は以下のとおりです。

①労働契約の期間に関する事項
②就業条件…就業の場所、従事すべき業務に関する事項
③労働時間等…始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制の就業時転換方法に関する事項
④賃金（退職手当等を除く）…賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関する事項
⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む）

これらの項目を絶対的明示事項と言います。

絶対的明示事項は、昇給に関する事項を除いて、
書面の交付により明示しなければいけません。

これらの項目以外で、退職手当や臨時に支払われる賃金、賞与等、安全衛生、職業訓練に関する事項、災害補償、表彰、制裁、休職に関する事項などの相対的明示事項と呼ばれる項目があります。

相対的明示事項は、就業規則などに定めのある場合には明示しますが、書面でなくても口頭で説明すればいいことになっています。

また、書面の交付という方法ですが、「労働条件通知書」というモデル様式がありますが、必ずしもこの様式どおりにする必要はなく、就業規則があればそれで代用することも可能です。