1．1年間で10％以上かつ5人以上（中小企業は2人以上）従業員を
　　増やす等の要件を満たした事業主に対する税制優遇制度が
　　創設されました。

●従業員の増加1人当たり20万円の税額控除が受けられます。
　　
　この優遇措置を受けるために必要な「雇用促進計画」の受付は、
8月1日からハローワークにおいて開始しています。

※　平成23年4月1日から8月31日までの間に事業年度を開始する
事業主の場合は、10月31日までに届ければ良いことになっています。

　9月1日以降に事業年度を開始する事業主の場合は、
事業年度開始後2か月以内に雇用促進計画の提出を行ってください。

2．次世代育成支援対策推進法の認定を受け、「くるみん」を取得
　　した事業主に対する税制優遇制度が創設されました。

●新築・増改築をした建物等につき、認定を受けた事業年度に
　おいて割増償却をすることができます。

3．障害者を多数雇用する企業に対する税制優遇制度が拡充され
　　ました。

●一定の要件を満たす事業主は、割増償却制度を利用できます。

詳細については、以下のホームページをご参照ください。

厚生労働省ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/koyousokushinzei.html

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/dl/koyousokushinzei_01_leaf.pdf

東日本大震災の影響で、被災地域内の企業と取引関係のある
企業では売上高や生産高が大幅に減少した企業も多いのでは
ないでしょうか。

地震被害による経済上の理由により事業活動が縮小した場合にも
雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金が利用できます。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a09-1.html

５月２日の第一次補正予算成立および震災特別法の制定、公布
に伴い、本助成金についても特例措置を拡充しました。

青森県、岩手県、宮城県、福島県、茨城県、栃木県、千葉県、
新潟県、長野県のうち災害救助法適用地域に所在する事業所
には特例が適用されます。

上記地域内の事業所は計画届の事後提出も可能
（平成２３年６月１６日まで）になりました。

さらに、

(1)災害救助法適用地域（東京都を除く）に所在する事業所
(2)(1)の地域と一定規模以上の経済的関係（１／３以上）を有する事業所
(3)(2)の事業所と一定規模以上の経済的関係（１／２以上）を有する事業所

については、支給要件が緩和されるとともに以下の特例を設けました。

◆支給日数の別枠３００日を設けます。

原則：３年間で休業３００日に達するまで受給できますが、
特例の支給対象期間においては、
これまでの支給日数にかかわらず、
最大３００日の支給が可能です。

例えば、震災前２年間に１２０日の休業をしていた場合、
通常であれば３００－１２０＝１８０日しか使えませんが、
最大３００日の休業が可能になります。
この場合、３年間の合計で最大４２０日まで。

さらに、特例の支給対象期間中の支給日数は、
特例終了後の受給可能日数に影響しません。

例えば、震災前に５０日の休業をしていた場合、震災特例対象期間に最大３００日の支給が可能になり、さらに特例終了後３年以内であれば２５０日（３００日－５０日）の休業が可能になります。
したがって、この特例によって３年間に合計で最大６００日まで可能になります。

◆被保険者期間６カ月未満の人も雇用調整助成金の対象とします。

原則：平成23年7月1日以降、被保険者期間が６ヶ月未満の人は
助成対象とならないですが、特例により、被保険者期間６ヶ月未満
の人であっても雇用調整助成金の助成対象とします。

詳しくは以下のホームページを参考にしてください。

東日本大震災に伴う雇用調整助成金の特例
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/joseikin_tokurei.pdf

雇用調整助成金について
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a01-1.html

中小企業緊急雇用安定助成金について
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a01-2.html

詳細については、都道府県労働局またはハローワークの窓口へ
お問い合わせください。

さて、すでにご存知の方も多いと思いますが、従来の雇用調整
助成金のほかに、中小企業を対象とした
「中小企業緊急雇用安定助成金」制度があります。

景気の変動など経済上の理由による収益の悪化から、生産量や
売上高が減少して、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業が、
その雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練又は出向させた
場合、それらに係る手当若しくは賃金等の一部を助成する
というものです。

今回、円高の影響を踏まえ、３年前（リーマンショック前）の生産量
との比較も可能になりました。

以下のように支給要件が緩和されています。

【生産量要件の緩和】

雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金を含む。）
について、
現行の生産量要件（※１）を満たす事業所に加え、

大企業は対象期間（※２）の初日が平成２２年１２月１４日から
平成２３年１２月１３日、

中小企業は対象期間の初日が平成２２年１２月２日から
平成２３年１２月１日の間にあるものに限り、以下のいずれにも
該当する場合にも利用が可能になります。

・円高の影響により生産量等の回復が遅れていること
・最近３か月の生産量等が３年前の同時期に比べ１５％以上減少
・直近の決算等の経常損益が赤字

※１　生産量等の最近３か月間の月平均値がその直前３か月又は
前年同期に比べ５％以上減少していること
（ただし、中小企業については、直近の決算等の経常損益が赤字
であれば５％未満の減少でも可）

※２　事業主の方が初回の計画届けを提出した際に自ら指定する
助成対象となる期間（１年間）をいい、生産量要件は対象期間ごと
（１年ごと）に確認します

本助成金の概要についてはこちらをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/a06-1a.pdf

★詳細については、最寄りの労働局又はハローワークへ

お問い合わせください

ハローワークの３年以内既卒者（新卒扱い）に対する就職支援の強化策として目玉となるのは次の２本立ての奨励金制度です。

■ ３年以内既卒者トライアル雇用奨励金

卒業後３年以内の既卒者を正規雇用へ向けて育成するため有期雇用で雇用し、その後正規雇用へ移行させる事業主に対し、奨励金を支給し、新卒者の受入れにかかる負担を軽減し、採用インセンティブを高めるとともに、正規雇用への移行の促進を図る。

(1)対象者：　未内定の大学生、高校生等
　　　　　　　　（平成２０年３月以降の卒業生）
(2)支給対象事業主：　奨励金の対象となる求人を提出し、ハローワークまたは新卒応援ハローワークからの紹介により、原則３ヵ月の有期雇用を経て未就職卒業者を正規雇用として雇入れた事業主
(3)支給額等：
　　(a)有期雇用期間…対象者１人につき月額１０万円
　　　　　　　　　　　　（原則３ヵ月間の終了後に支給）
　  (b)有期雇用終了後の正規雇用での雇入れ
　　　　　　　　　　　　・・・対象者１人につき５０万円
　　　　　　　　　　　　（雇入れから３ヵ月経過後に支給）

■ ３年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金

ハローワークで、事業主に対し既卒者の応募機会の拡大の周知・啓発を行うとともに、
卒業後３年以内の大卒者等も対象とする新卒求人を提出し、既卒者を正規雇用する事業主に対し、奨励金を支給する。
これにより、既卒者の新卒者枠による採用の普及促進を図る。

(1)対象者：　大学等を卒業後、安定した就労の経験がない既卒者
　　　　　　　（平成20年3月以降の卒業生）
(2)支給対象事業主：卒業後３年以内の既卒者も対象とする新卒求人を提出し、ハローワークまたは新卒応援ハローワークからの紹介により、卒業後３年以内の既卒者を正規雇用として雇入れた事業主
(3)支給額等：　正規雇用での雇入れから６ヵ月経過後に、
　　　　　　　　　１００万円を支給

※詳しくは、お近くの都道府県労働局、ハローワークまたは新卒応援ハローワークにお問合せください。

●設置場所 ： 学生職業総合支援センター

東京都港区六本木３－２－２１（六本木ジョブパーク）
 
●支援対象者 ： 大学等卒業年次の在学生及び大学等を卒業後
３年以内の卒業生等
 

業務内容は、卒業後３年以内の既卒者を重点に以下の内容を実施します。

(1)大学との連携による支援（大学担当者制の導入）
(2)中小企業とのマッチングの強化
(3)就職までの一貫した担当者支援の充実
(4)他地域での就職を希望する利用者への支援
(5)臨床心理士等による心理的サポート
(6)求人開拓の強化
(7)３年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金及び３年以内
既卒者トライアル雇用奨励金の活用による既卒者の就職促進

※詳細については以下のとおりです。

東京労働局ホームページ
　http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2010/20100927-setti/index.html

次世代法は、少子化対策、いわゆるワークライフバランスと
呼ばれていますが、仕事と子育ての両立支援を図ることを目的とした法律です。

次世代法については、弊ブログでもご紹介しています。
http://blog.livedoor.jp/monsieur_k123/archives/51291724.html

厚生労働省のホームページ
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html

法律の第５条では事業主の責務を定めています。

事業主は、基本理念にのっとり、その雇用する労働者に係る多様な労働条件の整備その他の労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために、必要な雇用環境の整備を行うことにより自ら次世代育成支援対策を実施するように努めること。

つまり、「ワークライフバランス」を図るために事業主が自主的に取組むことを求めています。

具体的には、一定規模の企業が一般事業主行動計画を策定し、
都道府県労働局へ届出が義務づけられています。

現在、３０１人以上の企業に行動計画の策定・届出の義務がありますが、
改正法では平成２３年４月１日以降は、従業員１０１人以上の企業に一般事業主行動計画の届出が義務化されます。

対象となる企業にとっては、まだ時間的な余裕がありますが、
今後これに関連する改正育児・介護休業法への対応も必要になってくると思われます。

したがって、もし対応がまだの会社は、この機会に法改正への対応、ご準備に着手されることをお薦めします。

当事務所では、現在、東京労働局から委託を受けて次世代育成支援事業を推進する団体でコンサルタントを務めており、一般事業主行動計画策定等の支援、法改正への対応について周知・啓蒙活動などお手伝いをしております。

行政協力ですから、無料で資料や法改正の趣旨・概要の説明などの情報提供や行動計画策定等に関するご相談も受け付けております。

もちろん、対象となる企業が自主的に方針を決めて対応していただいても結構ですが、せっかくですからこのような支援・サポートのサービスもご利用いただければと思います。

主として、東京都心部で従業員１０１名～３００名の企業の人事・総務部門のご担当者様で無料相談のご要望、労務管理や助成金の活用などでお手伝いできることがございましたら、当事務所までお気軽にお声がけいただければ幸いです。

従業員１００名以下の会社は、一般事業主行動計画の届出は努力義務ですが、両立支援や子育て支援に関する助成金を申請するための要件になっている場合もありますので、行動計画策定等の無料相談のご要望がございましたら、資料や説明などの情報提供をさせていただきます。

平成２２度も行政協力として委託事業のコンサルタントを勤めさせていただきます。 

ご相談の希望などございましたら、ご連絡をいただけますようお願いいたします。

３月２３日に政府、日本経団連、連合の政労使が雇用の安定・
創出に向けた緊急対策で７年ぶりに合意しました。

政労使合意では「雇用の維持」を最重要課題に位置づけています。

具体的な方法として労使の合意に基づく「日本型ワークシェアリング（仕事の分かち合い）」の推進を掲げています。

ワークシェアリングとは、１人当りの労働時間を減らして、従業員の間で仕事を分かち合う仕組みで、ドイツやオランダなどで導入事例があります。

政労使合意を受けて、厚生労働省は労働政策審議会に追加雇用対策の具体案を提示しました。

労使が残業削減や休業などを使ってワークシェアリングの普及に取組みます。
政府は、休業手当の一部を助成する雇用調整助成金の拡充によって、正規・非正規を問わず従業員を解雇せず雇用を維持した企業を支援します。

その具体案として、非正規労働者の雇用維持を狙うワークシェアリングへの新しい助成の仕組みが導入されました。

ワークシェアリングといっていますが、残業を減らし従業員を解雇しない場合に、非正規労働者１人当りに一定額を支給するという内容です。

大企業：　有期契約なら１人当り年２０万円、派遣なら年３０万円
中小企業：有期契約なら１人当り年３０万円、派遣なら年４５万円

これが、新たに創設された「残業削減雇用維持奨励金」です。

概要についてはこちら
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other34/dl/syourei01.pdf

また、従来の「雇用調整助成金」及び「中小企業緊急雇用安定助成金」の助成率を引き上げました。

大企業　　　休業手当の３分の２　→　４分の３
中小企業　　休業手当の８０％　　→　９０％

概要についてはこちら
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other34/dl/syourei02.pdf
　　

　
これらの助成金の支給には一定の要件がありますので、詳しくは
都道府県労働局、ハローワークにお問合せください。

昨年の終わり頃から、急速な景気悪化に伴う需要の減少や円高などの環境変化によって企業経営も一段と厳しい状況になっています。

生産調整、在庫調整をはじめ、コスト削減、リストラなどの人員削減を実施する企業も急激に増えています。

そんな厳しい状況でも、従業員を解雇せずに休業させることで
雇用維持策をとる企業は、国の雇用調整助成金制度を利用
することができます。

景気の変動、産業構造の変化等に伴う経済上の理由によって
事業活動の縮小を余儀なくされ、休業等（休業および教育訓練）
または出向を行った事業主に対して、
休業手当、賃金または出向労働者にかかる賃金負担額の一部を
助成するもので、失業の予防を目的としています。

助成率は、休業、教育訓練、出向にかかる手当または賃金の
３分の２に相当する額が支給されます。

支給限度日数は、３年間で３００日（最初の１年間で２００日まで）
です。

中小企業向けには、従来の雇用調整助成金を見直して、
厳しい経済情勢の中でも従業員の雇用維持に努力する中小企業を支援するため、平成２０年１２月１日から
「中小企業緊急雇用安定助成金」が新規に創設されています。

これについても、雇用調整助成金と同時に見直しが行われました。

受給要件となる判断指標の緩和や支給限度日数の延長など
制度が拡充されて、使い勝手が良くなっています。

受給できる事業主の要件は、以下のとおりです。

●事業活動を示す指標が次のいずれにも該当すること

ａ．売上高又は生産量の最近３か月間の月平均値がその直前
　　３か月又は前年同期に比べ減少していること

ｂ．前期決算等の経常損益が赤字であること
（ただし、ａの減少が５％以上である場合は不要）

●従業員の全一日の休業または事業所全員一斉の短時間休業
を行うこと

平成２１年２月６日から当面の期間にあっては、当該事業所における従業員毎に１時間以上行われる休業（特例短時間休業）についても助成の対象になります。

●３か月以上１年以内の出向を行うこと

助成率：　休業手当、出向により負担した賃金相当額の５分の４

支給限度日数：　３年間で３００日（最初の１年間で２００日まで）

※平成２１年２月６日から、要件の緩和など制度が拡充されています。

詳しくは、最寄のハローワークへお問合せください。

今回は労使双方にとって、非常に重要な内容について触れたいと思います。

まず、労働契約法16条で、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
これは、よく不当解雇として裁判等で争われるケースですが、最高裁判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明確に定めたものです。

実際に無効かどうかの判断は、判例や個別の状況に照らし合わせて裁判の判決に委ねられることになります。

次に、労基法19条の解雇制限の規定をご紹介します。

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

上記の天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合に解雇するときは、その事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けなければならない。とあります。

若干補足しますと、業務災害が原因で治療中であっても、休業しないで出勤している場合には、解雇制限されません。
また、たとえ1日だけの休業でも、その後30日間は解雇制限されます。

上記65条の規定とは、いわゆる産前産後の休業で、産前については6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性が休業を請求した場合、産後については8週間以内の休業です。

注意すべきは、育児休業又は介護休業をする期間については、解雇制限されているわけではないという点です。

また、解雇制限期間中は、たとえ労働者の責めに帰すべき事由であっても解雇することはできません。

上記の81条の打切補償とは、業務上負傷し又は疾病にかかった場合に、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合に、使用者が平均賃金の1200日分の打切補償を支払えば、それ以上の災害補償はしなくてよいというものです。

今日は、法改正の話題になりますが、
2008年の４月から「改正パートタイム労働法」が施行されます。

みなさんの職場で「パートタイム労働者」（短時間労働者）がいらしゃるかどうかわかりませんが、４月からパート法が罰則つきで大幅に改正されることになります。

改正パート法は、「職務内容」や「人材活用の仕組み」など働き方が正社員と同じかどうかによって、パートを段階的に分類して、それぞれに義務と努力義務を定めています。

ここでは特に義務化されるものに絞って、４月１日までに具体的に何をすればいいのか、簡単に触れておきたいと思います。

雇い入れ時の労働条件の明示について、労基法では一定の項目につき文書で明示することが義務づけられています。 （絶対的明示事項）
http://www.kawai-keiei.jp/kawainoboru/1185.html

違反すると３０万円以下の罰金です。

改正パート法では、これに加えて昇給、退職金、賞与の有無の３つの事項を文書で明示することが義務化されます。

これに違反して、行政指導によっても改善されなければ１０万円以下の過料に処せられます。改正パート法で罰則があるのはこの項目だけです。

これらを含めた具体的な対策としては、以下のようなことが挙げられます。

１．パート向け労働条件通知書・雇用契約書を見直す
２．パート就業規則を見直す
３．パートが正社員になれる道を用意する
４．食堂・休憩室・更衣室はパートにも正社員と同様に利用させる
５．職務内容・人材活用の仕組みや運用などについてパートと正社員の違いを明確に整理し、
→改正法のどの部分に該当するか確認し、必要な対策を講じる
→待遇の違いについてパートから聞かれたとき説明できるようにしておく

ところで、改正パート法とは別の話になりますが、厚生労働省は企業がパートや契約社員、派遣社員など非正社員を正社員にする動きを後押しする方針です。
中小企業の正社員化推進を助成する制度を4月に新設する予定です。

以下のような概要です。

4月に従業員が原則300人以下の中小企業を対象にした
「中小企業雇用安定化奨励金（仮称）」を始める。
正社員化する制度を就業規則に盛り込み、実際に正社員化すれば35万円を企業に支給する。
さらに正社員になった人が3人以上出れば、10人を限度に1人につき10万円を支払う。

そうすると、最大１３５万円になりますね。 

パートの正社員化をお考えの会社は、このような助成金制度の活用も考えてみてはいかがでしょうか？