両立支援
子育てしながら働く女性がいる企業の社長様必見！
両立支援制度を導入しませんか？
女性の活躍により業績向上へ！
当事務所は、両立支援の推進に取り組む企業様を応援・サポートします。
働く女性に優しい職場環境づくりのお手伝いをさせていただきます。
両立支援制度により女性の定着率を上げて、優秀な人材を確保しましょう！
厚生労働大臣の認定を受ければ企業イメージアップにもなります。
■背 景
近年、「ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）」の重要性が認識され、
女性が仕事か子供かの二者択一ではなく、子供を生んでも家庭を大切にしながら
無理なくキャリアを続けられるワークスタイルが支持されるようになってきています。
また、少子化対策として、政府、自治体、企業等が一体となった取組みの必要性から、
平成15年7月「次世代育成支援対策推進法（次世代法）」が成立し、平成17年4月1日から
施行されています。
この法律によって、301人以上の労働者を雇用する事業主は、「一般事業主行動計画」
を策定し、平成17年4月1日以降、速やかに届け出ることが義務づけられました。
労働者が300人以下の事業主には、同様の努力義務があります。
平成21年4月から改正次世代法が一部施行され、301人以上の企業は、行動計画を策定または変更した場合に、公表および従業員への周知が義務となります。
なお、平成23年4月1日以降、101人以上の企業が一般事業主行動計画の策定・届出を義務づけられます。また、同計画を策定・変更した場合に、公表および従業員への周知も義務となります。
2007年11月に厚生労働省がまとめた推計によると、日本の労働力人口が2030年までに
約1000万人減少するという数字が公表されています。
日本の少子高齢化は世界最速のペースで進んでいます。
労働力不足への対応策としては、高年齢者、女性、若者、外国人の活用などが考えられます。
平成18年4月1日から改正高年齢者雇用安定法が施行され、従業員の65歳までの雇用確保措置が義務付けられました。この年齢は、平成25年4月1日までに段階的に引き上げられます。
このほか、女性が活躍できる職場にすれば、人手不足の解消にもつながります。
結婚や出産・育児のために女性の約7割が仕事を辞めるという日本の現状ですが、
育児休業制度や短時間勤務など柔軟な働き方ができる仕組みをつくり、
女性でもキャリアが継続できるシステムが整えば、パートタイマー以外でも
潜在的な女性労働力を活かすことができると考えます。
企業においては、優秀な人材を確保するためには、女性が働きやすい職場環境を整備し、
女性が戦力として活躍できるかどうかが競争を勝ち抜くカギになってくるでしょう。
当事務所では、従業員が安心して働ける職場環境づくりのお手伝いをさせていただきます。
◆両立支援制度とは？
子育てと仕事の両立を支援する企業内の制度です。
育児・介護休業法により、企業には育児休業や勤務時間短縮等措置などの導入が
義務づけられています。
◆意外と負担の少ない育児休業
育児休業中は、労使ともに社会保険料は免除され、従業員にはハローワークから
育児休業給付が支給されますから、育児休業中に給与を支払う必要はありません。
◆両立支援制度によって定着率は上がります
女性従業員の定着率が上がり、求人でも有利です。
◆次世代認定マークでイメージアップを
両立支援の行動計画策定と一定の実績によって、
厚生労働大臣の認定を受けることができます。
◆助成金もあります！
平成１８年度以降初めて育児休業取得者が出た企業には、
１００万円の助成金が受けられる可能性があります。
この他にも、子育てしながら働く従業員が短時間勤務制度を利用した場合に
もらえる助成金などもあります。
制度導入に当たっては助成金をうまく活用しましょう！
平成２２年度 東京都中小企業両立支援推進助成金の募集 
■募集期間
①両立支援推進責任者設置助成金、②意識啓発助成金、③社内ルールづくり助成金
平成２２年５月２０日(木)～平成２２年７月３０日(金) まで
④育児休業応援助成金、⑤育児短時間制度利用促進助成金
平成２２年５月２０日（木）～平成２２年１２月２４日（金）まで
（注）募集件数、予算に限りがありますので、お早めにお申し込みを。
詳しくはこちらまで http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/equal/ryoritu/ryoritu.html
ところで、女性の妊娠中、出産、育児休業中、復帰後の各ステージに応じた
両立支援の環境整備に関する法律体系があります。
１．妊娠中
・ 母性健康管理措置義務（均等法）
・ 妊産婦の危険・有害業務の就業制限（労基法）
・ 妊産婦の深夜業務、時間外労働の制限 （労基法）
・ 軽易業務への転換（労基法）
２．出産
・ 産前産後休業（労基法）…産前６週間、産後８週間
・ 出産育児一時金、出産手当金の給付（健康保険法）
※産前産後休暇中およびその後30日間は解雇が禁止されています。
また、妊娠を理由とする解雇も禁止されており、妊娠中と産後１年間の解雇については、
企業が妊娠などが理由ではないと証明しない限り無効となります。
３．育児休業中
・ 育児休業、勤務時間短縮等措置（育介休業法）
・ 育児休業給付（基本給付金）（雇用保険法）
・ 社会保険料免除（３歳まで）（厚生年金保険法・健康保険法）
・ 年金計算優遇措置（厚生年金保険法）
４．復帰後
・ 復帰６ヵ月に育児休業給付（職場復帰給付金）（雇用保険法）
・ ３歳まで勤務時間短縮等措置（育介休業法）
・ 育児終了時月変（厚生年金保険法・健康保険法）
・ 年金計算優遇措置（３歳まで）（厚生年金保険法）
・ 小学校就学まで子の看護休暇（育介休業法）
※勤続１年未満の人や所定労働日数が週２日以下の人などは、労使協定に定めて
育児休業等を与えないことができます。
●出産・育児に関する給付等
＜健康保険・厚生年金＞
・ 出産手当金 … 産休中について、標準報酬日額の３分の２
・ 出産育児一時金 … １児につき４２万円
・ 育休中の保険料免除 … 申し出により、子が３歳に達するまで健康保険・厚生年金の
保険料が免除される。（産休中は免除されない）
勤務時間の短縮等により給与が下がった場合でも、申し出により、子が３歳に達するまで
以前の標準報酬月額のままであったとみなす。（保険料は増えない）
＜雇用保険＞
育児休業基本給付金 … 育休中について、休業開始時賃金日額の３０％
育児休業者職場復帰給付金 … 職場復帰６ヵ月後にまとめて、
休業開始時賃金日額×育児休業基本給付金が支給された合計日数×２０％
平成２２年４月１日以降に育児休業を開始した場合は、
「育児休業給付金」として、全額育児休業中に支給されます。
育児休業給付金の給付率は、当分の間、休業開始時賃金月額の５０％
育児・介護休業法や社会保険の給付制度は、社会保険労務士の専門分野です。
当事務所に相談して、貴社にとって最適な両立支援制度を導入しませんか。
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